教学目标是一个培训项目的方向标，目标的设定决定了课程的内容、教学模式、授课节奏等。布卢姆在其《学习、教学和评估的分类学》一书中写得非常清楚，教学过程中需要找出不同目标的一些共性特点，使用类似的教学手法和训练手段。
布卢姆把培训内容分为三类，简称KSA模型：K（Knowledge）知识，包括事实性知识和概念性知识；S（Skill）技能，程序性知识；A（Attitude）态度，反省认知知识。
在组织中，让员工完成某项工作任务，他就需要从知识、技能、态度三方面学习。
比如：一位公司前台人员要做好这份工作，从知识层面需要学习相关的公司制度、每个分机号码代表哪个部门、公司的组织架构等；从技能层面需要学习各种办公设备的操作、接待的流程和技巧、电话接听的标准语言和技巧等；从态度层面需要学习服务精神、负责任的心态等。
因此培训师在撰写培训目标之前，需要分析学习者（前台人员）的短板，并且区分哪些属于态度问题，哪些属于知识欠缺，哪些属于技能操作不熟练，再将这些内容按类别纳入目标书写范畴。
需要注意的是，虽然培训目标的内容包含了知识、态度和技能三种类别，但以技能实操为主的目标（内容）在课堂上所占的比重会越来越大，造成这种情况的原因有三点：
第一：这类以应用为主体的课程更能体现讲师的实操经验和分享价值。
第二：随着互联网的发展，E-learning平台和碎片化学习模式广泛应用，学习者可以通过自主学习来完成大量知识类课程内容的学习。
第三：尽管学习者业务短板中或多或少存在态度问题，但态度的改变恰恰是培训的难题，因为态度的改变需要时间，而培训的时间是有限的。另外，态度的改变对教学手段的要求很高，培训效果受环境、学习氛围、讲师授课技能等多方面影响。但当培训目标中不可避免出现大量以态度改变为主导内容时，应以专题的体验、拓展、事迹分享、企业文化精神故事会等特殊的培训形式来设计教学。
因此，在常规的企业培训中，我们提倡大多数培训应侧重员工技能的提升。
培训最终体现的是学习者行为的改变，需要做到以下两点：
1、权衡学习者能够达到的程度
对于知识、态度和技能的各项目标，学习者需要学到什么程度，在目标书写时需要考虑。
比如，“让学习者通过1个小时的学习，能说出功夫茶的冲泡步骤”“通过1个小时的学习，让学习者能依据功夫茶的冲泡步骤，冲泡出符合A标准各茶品类的功夫茶”，这两个目标的程度要求显然是不一样的。
那么目标的程度如何界定呢？在实际操作过程中可从以下三个方面加以权衡。
学习者的基础
新晋员工记住相关的概念、分类、原理就可以了；3~5年工作经验的员工，不仅能记住概念，还能综合应用和分析。
培训资源和教学的条件
培训资源包括时间和环境，如果时间有限，学习者只能停留在简单了解阶段；如果环境受限，比方说有些课程需要户外操作，学习者在课堂上的培训目标只能是“描述出操作过程中的注意事项”，而不能达到“学习者现场熟练演示”的培训效果。这里的教学条件主要指企业和培训对象对培训形式的接受度。
前文中提到，改变态度需要时间和教学手法的多样性，把握不好就会出现态度认知的不一致，让人觉得“不可理喻”。
学习者实际开展的业务
对培训对象业务缺乏理解就不能明确其需求，这样是写不出好的课程目标的。通过对学习者工作的了解，结合下表进行比对，最终确定课程学习中需要学习者达到的目标水平。
2、按照类别和目标的程度选择合适的动词
书写目标时需要挑选表现性动词或用特定的语言表达方式,让培训目标更清晰、可衡量。如“了解”“掌握”“明白”“学会”“希望”等词义过于模糊,在书写培训目标时应尽可能避免使用。总体来说，针对三类学习内容的不同层次,选择不同的动词来表现培训目标,下表可作为参考：
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